正确管理员工情绪

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篇1：正确管理员工情绪

“应该说，(这家公司)没有很好地处理(很多问题)，或者不知道怎么处理，不想处理。”在“中国人力资源发展与管理论坛”上，复旦大学企业人力资源管理研究所所长胡君辰如此指出。

就全球的自杀率而言，在企业中崇尚“军事化管理”的日本企业员工的自杀率长期居高不下。军事化管理一边为日本带来了经济腾飞，又在另一边为日本的社会心理危机埋下祸根。据了解，许多国家在工业化的进程中都出现过员工情绪失控而产生的自杀问题。企业为了实现快速增长的目标，难免会采用一些强硬的管理措施，这些措施无形中给员工施加了诸多压力。在产生经济效益的背后，管理者们又往往忽视了负面情绪对员工身心造成的威胁。

在整个浮躁不安的市场环境下，备受心理与情绪困扰的员工们也不在少数。要知道，员工的心态和情绪有可能影响到企业形象和组织绩效，如果管理不好，情绪很可能产生破坏作用，情绪劳动无时无刻不影响着每一个职场中人。

可以预见的是，情绪管理将成为当下企业管理中最紧迫的课题之一。而HR主管需要面对的新问题是，如何做好情绪的调控与管理，尽可能挖掘出正面的能量?

首先，管理者们要学会“深入人心”――掌握员工的需要，引导其个人目标向着预期的方向发展，这样便能产生积极的情绪。在此基础上，企业可以将员工作为“内部顾客”，在情感沟通中提供必要的咨询和辅导。正如正泰集团设立的“阳光服务室”，红蜻蜓集团建立的“情感交流站”，这些心理援助项目承担着情绪咨询的重要功能，亦能使员工情绪得到适时的表达和宣泄。而咖啡屋、放松室、发泄室，及工作中的背景音乐，也纷纷成为外企的一道风景线。

化妆品直销企业玫琳凯在化解员工负面情绪时，采用的是“先营后销”的手段。公司的组织结构并不强调上下级间的权威和命令关系，而更多地寻求“利益相关”，上级对下级更多是培育、指导、支持的关系，以保障一线的美容顾问能从多渠道获得心理支持。

但仅仅做到这些并不够。HR需要进一步思考的，是如何运用情绪劳动(即情绪工作)管理变革人力资源的模式。据悉，情绪劳动的定义是，与人群高度接触的工作者，在工作时管理情感以创造公开、看得见的脸部表情或肢体语言的表达。

说来或许令人惊讶，在招聘阶段，员工就必须闯过“情绪关”。眼下，欧美一些企业已在选拔招聘时采用心理学方法对候选人进行全面评估――招聘岗位上涉及情绪工作的内容、强度、标准等被一一描述，管理者将情绪资源的管控作为员工必备的通用素质加以测评，使新员工的情绪表达符合岗位的情绪规范。

比如，服务行业就要求员工具有较强的热情、耐心、细心与宽容的特质。用胡君辰的话说，“要开发员工的心智和潜能，首先得知道你需要什么样的员工。”

接下来，管理者要做的便是“向情绪要效益”，将情绪劳动与绩效考核相挂钩。实际上，员工情绪资源的运用对象主要是上下级、同事及客户，通过这些主体收集员工情绪劳动的相关信息，再通过绩效反馈程序，就能达到改善情绪工作、提高绩效的目的。

在此基础上，企业在设计基本薪资时可以将情绪劳动技能和结果作为一个影响因素。管理者可以对情绪工作进行综合难度指数评估，针对需要在情绪上投入更多的工作，给予更高的薪酬激励。

此外，即时奖励同样能使员工的情绪受到莫大的鼓舞，IBM创始人Tom Watson便总是及时认可每个人的成绩。譬如，他常常给完成一笔很棒的业务或者贡献出新思想的员工当场奖励500美元。

毋庸置疑的是，有效的情绪管理能够驱动高绩效。美国的一项数据表明，组织在员工情绪管理项目上投资1美元，可以得到5至7美元的回报。换言之，情绪管理已不仅作为一种领导艺术而存在，相反，它逐渐发展为能量化管理的有价值的商品。组织情绪的管理不仅有利于调动大家的工作激情，也是组织目标得以实现的助推器。

那么，今天你过情绪关了吗?

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篇2：如何管理员工情绪

某企业接连发生的员工非正常死亡事件，让人们将更多的目光投向了公司的人性化管理，

“应该说，（这家公司）没有很好地处理（很多问题），或者不知道怎么处理，不想处理。”在“2010中国人力资源发展与管理论坛”上，复旦大学企业人力资源管理研究所所长胡君辰如此指出。

就全球的自杀率而言，在企业中崇尚“军事化管理”的日本企业员工的自杀率长期居高不下。军事化管理一边为日本带来了经济腾飞，又在另一边为日本的社会心理危机埋下祸根。据了解，许多国家在工业化的进程中都出现过员工情绪失控而产生的自杀问题。企业为了实现快速增长的目标，难免会采用一些强硬的管理措施，这些措施无形中给员工施加了诸多压力。在产生经济效益的背后，管理者们又往往忽视了负面情绪对员工身心造成的威胁。

在整个浮躁不安的市场环境下，备受心理与情绪困扰的员工们也不在少数。要知道，员工的心态和情绪有可能影响到企业形象和组织绩效，如果管理不好，情绪很可能产生破坏作用，情绪劳动无时无刻不影响着每一个职场中人。

可以预见的是，情绪管理将成为当下企业管理中最紧迫的课题之一。而HR主管需要面对的新问题是，如何做好情绪的调控与管理，尽可能挖掘出正面的能量？

首先，管理者们要学会“深入人心”――掌握员工的需要，引导其个人目标向着预期的方向发展，这样便能产生积极的情绪。在此基础上，企业可以将员工作为“内部顾客”，在情感沟通中提供必要的咨询和辅导。正如正泰集团设立的“阳光服务室”，红蜻蜓集团建立的“情感交流站”，这些心理援助项目承担着情绪咨询的重要功能，亦能使员工情绪得到适时的表达和宣泄。而咖啡屋、放松室、发泄室，及工作中的背景音乐，也纷纷成为外企的一道风景线，

化妆品直销企业玫琳凯在化解员工负面情绪时，采用的是“先营后销”的手段。公司的组织结构并不强调上下级间的权威和命令关系，而更多地寻求“利益相关”，上级对下级更多是培育、指导、支持的关系，以保障一线的美容顾问能从多渠道获得心理支持。

但仅仅做到这些并不够。HR需要进一步思考的，是如何运用情绪劳动（即情绪工作）管理变革人力资源的模式。据悉，情绪劳动的定义是，与人群高度接触的工作者，在工作时管理情感以创造公开、看得见的脸部表情或肢体语言的表达。

说来或许令人惊讶，在招聘阶段，员工就必须闯过 “情绪关”。眼下，欧美一些企业已在选拔招聘时采用心理学方法对候选人进行全面评估――招聘岗位上涉及情绪工作的内容、强度、标准等被一一描述，管理者将情绪资源的管控作为员工必备的通用素质加以测评，使新员工的情绪表达符合岗位的情绪规范。

比如，服务行业就要求员工具有较强的热情、耐心、细心与宽容的特质。用胡君辰的话说，“要开发员工的心智和潜能，首先得知道你需要什么样的员工。”

接下来，管理者要做的便是“向情绪要效益”，将情绪劳动与绩效考核相挂钩。实际上，员工情绪资源的运用对象主要是上下级、同事及客户，通过这些主体收集员工情绪劳动的相关信息，再通过绩效反馈程序，就能达到改善情绪工作、提高绩效的目的。

在此基础上，企业在设计基本薪资时可以将情绪劳动技能和结果作为一个影响因素。管理者可以对情绪工作进行综合难度指数评估，针对需要在情绪上投入更多的工作，给予更高的薪酬激励。

此外，即时奖励同样能使员工的情绪受到莫大的鼓舞，IBM创始人Tom Watson便总是及时认可每个人的成绩。譬如，他常常给完成一笔很棒的业务或者贡献出新思想的员工当场奖励500美元。

毋庸置疑的是，有效的情绪管理能够驱动高绩效。美国的一项数据表明，组织在员工情绪管理项目上投资1美元，可以得到5至7美元的回报。换言之，情绪管理已不仅作为一种领导艺术而存在，相反，它逐渐发展为能量化管理的有价值的商品。组织情绪的管理不仅有利于调动大家的工作激情，也是组织目标得以实现的助推器。

那么，今天你过情绪关了吗？

篇3：关于如何正确管理职场情绪

在职场上难免遇到不如我们所愿的事情，若是脾气过于暴躁，很难保证不会与上司发生冲突。但是这种做法往往得不偿失。为了自身更好地发展，职场上应该避免哪些情绪呢？

薪水低

不在同一公司而做相同工作的人，容易互相比较薪水，较低的一方常会由此产生不满和失落感。其实，同一国家的各个地区间生活成本本身就存在差距，从而影响工资水平。即使在同一公司，工资水平也是有差异的。与其抱怨工资少，不如好好表现，让工资与业绩对等起来。

跟老板斗气

中国有句古话叫做“人穷气大、马瘦毛长”，说的是人一穷就喜欢跟有钱人斗气，看有钱人不顺眼。职场中，很多下属也喜欢跟自己的老板斗气，比方说不跟老板说话，看见老板绕道，被老板说上几句就消极怠工等，心想：敢骂我，就不给你做事。

其实，这就是一种典型的“穷人思维”。你不说话，大把的人跟老板说话，你看见老板绕道，大把的人排队去拍老板马屁，你消极怠工，对老板而言只是消耗掉了几张钞票而已，大把的人正在帮他赚回来，而你却消耗掉了自己的青春和人品，最后势必会变得越来越贫穷。再说，再穷的员工也没有理由仇视一位勤劳的的老板，要不，就请你也成为老板试试。

任务重

你感觉工作压力大吗？其实，谁处在你的位置都会面临同样的问题，关键是如何应对。建议列个清单，制订好工作目标并坚持做完。把抱怨的时间和精力投入到计划执行中去，工作效率就会显着提高。

喜欢找借口

找借口是中国社会的通病，更是最典型的穷人思维，职场中几乎99%的人都会受此病传染。在企业中，唯一不找借口的可能只是老板。找借口也是一种最低级的逃避责任的手段。一个喜欢找借口的人，除了用一大堆借口似的理由来证明自己的无能无品之外，还会失去大量的职业训练及成长机会，而抓不住成长机会的人，只会越来越贫穷。

职场上的工作压力大，有负面的情绪时无可避免的，那么在职场中我们应该如何管理自己的情绪呢？

就事论事

可试着集中注意力，只把心思放在眼前的问题上，避免胡思乱想或者翻旧账。想说的、想做的，要立刻行动，不要憋在心里，不给负面情绪任何可乘之机。

快刀斩乱麻

若是你实在想不通，不如从一开始就解开心结，每次只要问自己“Yes or No”。只要确定一个答案，就告诉自己不后悔。把问题放下，空出心情，阳光自然就会照进来！

将事情化繁为简

将事件化繁为简也是一个关键，这也要看你的能力。把时间和人物的所有变化整理出一条清晰的脉络，找到起因和现状。不要着眼看太多无关紧要的讯息，整合信息很有必要。

[关于如何正确管理职场情绪]

篇4：正确管理情绪的办法

正确管理情绪的办法

（一）觉察情绪

要管理情绪，首先要能觉察到情绪。譬如你上山打老虎，如果你不知道老虎是啥样的，可能你打到只兔子还大声嚷嚷着打着老虎了。所以，情绪管理第一步，就是要能觉察自己的情绪是什么，是愤怒？是焦虑？是忧伤？是委屈？是失落，等等。

（二）接纳正常的情绪

健康情绪不是指时刻处于阳光状态。而是，你所表现出的情绪应与你所遇到的事件呈现出一致性。如果你失恋了，你伤心是正常的；如果你遇到抢劫，你有恐惧是正常的；如果你的亲人离世了，你有悲伤是正常的`；如果你被误会了，你的愤怒是正常的。

所以，当你的情绪体验符合客观事件时，第一时间暗示自己：我现在的情绪是正常的，这样一暗示，情绪张力就会下降，内心自然恢复平静。

（三）表达情绪

可能有些朋友会说，我时常在表达啊！据我的经验，中国人的表达情绪大部分时候都是在发泄，所以伤己伤人，妨碍沟通。比如在我的婚姻个案中，先生回家晚了，太太的表达一般都是：“这么晚才回来，你心里根本没这个家”、“你真是太不像话了，要我说多少次你才你早点回来呢”，这样的表达一般都趋向于批评、指责对，主语是“你”，这样的表达会导致战火升级，沟通无从谈起，只会让先生更越来越晚回家，甚至关系破裂。

健康的情绪表达，表达的是自己的情绪，主语是“我”。

比如上面的例子，我一般会帮助太太调整成这样的表达方式：“你这么晚回来，我很担心你”、“晚上我一个人会害怕，老公如果早点回来陪我会让我感觉非常幸福”，这样的表达方式，加上温柔的语气，会让先生感觉到太太对自己的牵挂及爱，自然会怜惜起太太来，进而调整自己的行为。其实，每个男人都是期待回家的。当然，那个家要让他感觉是温馨有吸引力的，而非是指责有压力的。

（四）陶冶情绪

情绪管理能力需要一段时间的培养及锻炼，大家可以从以下几个方面来培养。

1.尽量保持规律的生活习惯：生活规律了，情绪自然也就会稳定有规律；

2.培养至少2项兴趣爱好；

3.照顾或帮助他人；

4.时常听轻音乐或者大自然音乐。这些音乐一般在音乐软件里都可以搜索到；

5.和情绪稳定的人交往；

6.至少有2个可以谈隐私的知心朋友，实在没有，至少要有一个心理咨询师。

篇5：如何做好员工情绪管理

常言道，“怒伤肝、气伤脾、悲伤心、忧伤肺、恐伤肾”，从个体角度来看，不良情绪是一种心理疾患，它会伤害了自己，使自己失去真正的快乐;从群体角度来看，不良情绪是一种流行病患，这种情绪感染具有人际间蔓延的特性，必须加以舒缓、引导和输导，对企业员工进行情绪管理。

情绪管理是指通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好的管理效果。

简单地说，情绪管理是对个体和群体的情绪感知、控制、调节的过程，其核心必须将人本原理作为最重要的管理原理，使人性、人的情绪得到充分发展，人的价值得到充分体现;是从尊重人、依靠人、发展人、完善人出发，提高对情绪的自觉意识，控制情绪低潮，保持乐观心态，不断进行自我激励、自我完善。

对于企业来说，进行情绪管理，必须要及时发现不良情绪的产生，并剖析其原因，然后才能对症下药，调整员工情绪。

不良情绪产生的隐性原因，则可以通过中医的“望、闻、问、切”来发现和剖析。

所谓“望”，就是观察：通过观察员工的精神状态，工作的积极性，工作态度等，及时把握员工情绪状态，了解组织情绪的走向。

所谓“闻”，就是感受：通过换位思考、切实把握员工对企业制度、规范、工作环境、工作内容、工作业绩等的实际体会。

所谓“问”，就是交流：针对企业中出现的抱怨、忧虑、烦躁、紧张、沉闷等消极情绪，可以采用个别交谈或谈心的形式，具体细致的对员工情绪做深入的了解。

所谓“切”，就是评估：设计专门的评估手段和评估指标，通过科学的方法对员工情绪进行评估，并对评估结果进行分析，精确定位员工情绪的特征。

而调整员工情绪、对症下药，可以通过一系列组织干预措施，从两个方面入手： 一是改变引起情绪的事情本身;二是改变员工对事情的看法，即改变认知。

营造情绪氛围，提升个体感受

每个企业都有一定的氛围，表现为组织的情绪，如愉快的工作氛围、沉闷的工作氛围、复杂的人际关系等，

这种组织情绪会影响员工的工作效率和心情，甚至会成为一个员工是否留在企业的原因。整个组织的情绪氛围会影响和改变员工的情绪，尽管员工和组织的情绪是相互影响的，但是组织对个体的影响力量要比个体对整个组织的影响力量大。因此，从企业发展的角度来看，必须要营造企业良好的情绪氛围。

建设企业文化，理顺组织情绪

在现代企业中，企业文化已经逐渐成为新的组织规范。事实上，企业文化对员工不仅具有一种强有力的号召力和凝聚力，而且对员工的情绪调节起着重要作用。一般而言，员工从进入企业起的那一刻便开始寻求与企业之间的认同感，如果企业文化中有一个员工愿意为之奋斗的愿景使命，一种被员工认同的价值观和企业精神，那么这个企业就能够激励员工超越个人情感，以高度一致的情绪去达成企业的目标愿景。在核心价值理念中，像惠普公司“尊重个人的主观精神”，默克公司的“我们从事保存和改善生命的事业”等，激励了一代又一代惠普人、默克人热爱自己的公司和事业，共同追求公司的基业长青。

开放沟通渠道，引导员工情绪。

积极的期望可以促使员工向好的方向发展，员工得到的信任与支持越多，也会将这种正向、良好的情绪带到工作中，并能将这种情绪感染给更多的人。

企业必须要营造良好的交流沟通渠道，让员工的情绪得到及时的交流与宣泄，如果交流沟通渠道受阻，员工的情绪得不到及时的引导，这种情绪会逐步蔓延，影响到整个团队的工作。

匹配工作条件，杜绝消极情绪

工作环境等工作条件因素对员工的情绪会产生很大影响，在实际的工作中，需要将工作条件与工作性质进行匹配，从而避免其消极情绪的产生。如IT行业的工作具有强烈的不确定性， 非常强调员工的团队合作能力，因此，作环境应设计成开放式结构，在办公用具的摆放、员工工作空间等方面可相对宽松，有利于团队成员间的交流;又如广告业的工作特点是创新和个性化，因此，墙体的颜色可刷成利于激发灵感的颜色。

培训情绪知识，增强员工理解

情绪心理学家Izard 指出，情绪知识在决定人们的行为结果时可能起到调节作用。情绪知识是员工适应企业的关键因素，企业可以通过针对性的“情绪知识”培训，增强员工对企业管理实践的理解能力，激发员工的工作动机以适应组织的需要。

引入EAP，疏导不良情绪

人的情绪是呈波浪形变化的，不是一成不变的，因而不良情绪的产生是不可避免的，但“堵不如疏”，与其压抑它，还不如给它恰当的机会释放出来。

EAP (Employee Assistance Program)，即员工帮助计划，又称员工心理援助项目、全员心理管理技术。它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，从而构建出一个良好的情绪氛围。目前在美国有四分之一以上的企业员工常年享受着EAP服务，而在国内，如联想等企业也早已开始实施EAP.

篇6：员工情绪管理心得体会

职业经理人，顾名思义，就是专门从事企业高层管理的中坚人才。他的职责定位是以其良好的职业境界、道德修养、专业管理能力，合理利用企业的资源，帮助企业获取最大的利润，从而把企业不断推向前进。

职业经理人对其自身所要求具备的能力及素质有很多，八大能力中的“人力资源管理能力”，必备十素质中“致力培养员工的成长”等，都直接说明了员管理的重要性。当然，对员工的管理有很多方法、很多层面，其中，对员工情绪的管理尤为重要。众所周知，情绪是影响工作效率的直接因素之一。情绪管理能力强的人，能更快的将自己融于工作环境中，即使碰到逆境，也能够调节自己不影响工作。企业需要的，就是情绪管理能力强的员工。下面，我们就从五个方面向各位经理人介绍员工情绪管理的对策：

1、招聘、录用环节注重应聘者的情绪管理能力

在现在的人力资源管理中，招聘和录用是很重要的一环，决定了未来企业的人力资源质量。在情绪管理越来越受到重视的今天，在招聘和录用环节对应聘者进行情绪管理能力考察显得很有必要，同时现在人事测评技术的发展，比如情商测试，也使之成为可能。虽然相对于智商、空间机械能力、以及运动能力等测试，情商测试在企业人力资源管理中的信度和效度尚缺乏实证，但是情商测试的理论依据是可靠的，而且情商对于个人成就的关联性已被各种实验研究所证实，因此某些情绪方面的能力在企业人力资源管理中可以进行尝试性的测评。如让被测试者身处所设定的环境里，面对一些现实性的冲突和问题，从情绪变化、语言表情等方面的情绪反应中评估其情绪管理能力等。但这种测试必须在被测试者处于无测试意识的状态中进行，不然被测试者的情绪状态真实性就会下降。

2、把行业特点、工作的物理条件和员工个人能力相匹配

行业的特点和工作的物理条件对员工的情绪会产生很大影响，在实际的环境中，因为行业的性质特点是无法改变的，所以要做的就是把工作的物理条件和行业特点、工作性质匹配起来，使物理条件尽力地符合行业的特点，工作的性质。比如说，IT行业是高脑力劳动，工作性质是不确定性和挑战性，强调员工的个人能力发挥和团队，因此在IT行业中，工作的物理条件应该设置成开放式的，在办公用具的摆放、员工工作物理空间、墙体颜色等方面就设置的相对宽松，个人空间大，利于团队交流等;又如广告业中，工作的特点就是创新和个性化，因此墙体的颜色应刷成利于激发灵感的颜色。但是仅仅做好物理条件还是不够的，因为个人之间的差别，工作还应该因人而异，使员工在一个舒适的环境中发挥自己的最大潜能。

3、把提高员工的情绪管理能力列入人力资源管理的培训内容

目前的人力资源管理培训多是关于技能或者知识的培训，情绪管理能力的培训较少。但是因为情绪管理能力具有后天可培养性、可塑造性，在人力资源规划中应该将员工情绪管理能力的培训作为一项重要内容。例如，怎样观察自己和他人的情绪、怎样对待情感波动、如何战胜压力和焦虑、如何积极交往、如何跟同事共享成功喜悦、如何培养相互的信任感、如何激励自己与他人等。

4、加强对员工的人文关怀

对员工的人文关怀应包括两方面，一是工作当中的关怀，二是日常生活中的关怀。首先工作的软环境中，企业应该尽力制定完善的规章制度，公平的对待每一位员工，应建立透明、合理、公平、健全的管理制度，选择符合大多数员工情感特点和需要的管理方式，以此规避由于不良管理产生的负面情绪。此外，还要给员工创造一个宽松的情感交流环境，如经常举办员工聚会和定期的娱乐活动以增进情感交流等;提供咨询服务，如聘请情绪指导专家或心理医生，以便帮助员工放松工作中积累的紧张情绪等。第二，员工刚上班时的情绪比其他任何变量和因素都会对员工一天的工作绩效产生更加激烈与持久的影响。员工在日常的生活之中所产生的负面情绪会对其个人，甚至团队产生很大的消极影响，因此，企业应该为员工建立良好的福利条件或者通过其他方式来关怀员工个人生活。

5、加强企业文化建设和管理者的情绪处理能力

企业中每个员工遇到的情绪问题和情绪管理能力是不同的，如果企业有一个能激励员工为之奋斗的目标愿景，一种被员工认同的价值观和追求的精神，也就是说企业文化是和-谐的话，那么这个企业就有可能激励员工超越个人情感，营造属于企业的精神力量，激励他们以高度一致的情绪去达成企业的愿景，相反，如果企业文化是冲突的，那么负面情绪就会大量产生。另一方面，员工的工作是在管理者的领导下进行的，如果管理者的情绪处理能力较差，那么当员工情绪出现问题时，管理者就很难帮助员工解决问题。所以，员工的情绪管理能力与企业文化和管理者的情绪处理能力是密切相关的。

总而言之，情绪管理作为人力资源管理的一个重要方面，在企业管理中越来越受到普遍关注。企业应该多管齐下，不仅要在看得见的“硬件”方面改进，还要在看不见的“软件”方面下功夫，不断提高管-理-员工情绪的能力。这样，一方面可以降低员工绩效的波动幅度，另一方面可以不断地吸引优秀的人才，同时可以为企业培养卓越的管理者，实现企业持续发展的战略目标。